當公司規模超過100人的時候，公司的創始人必須要注意的5件事。

前不久，500 Startups的全體公司成員在冬季度假旅游勝地Puerto Vallarta召開了公司年會。事實上，我們的團隊成員分散在全世界的20多個國家，因此舉辦這樣一個全公司的大Party是一件讓人非常難忘的事情。

在年會的這幾天里，我有很多意外的發現和收獲。很多之前從沒沒見過面的同事彼此間相互溝通、加強了解，為相互間思想的碰撞和日后的工作配合創造了非常好的時機。大家還自行組織了很多的臨時小組交流會，整個氛圍非常活躍。通過這次年會，所有人都滿載而歸，大家都士氣高漲、滿懷激情地投入到接下來的工作中。他們再一次體會到了500 Startups的使命以及自己當初選擇加入進來的初衷。

如今，500 Startups已經發展成為團隊規模超過100人的大公司了，公司成員遍布在全世界 20 多個不同的國家里，公司目前管理的投資基金規模已達到了 2 億美金，總共投資了 1300 個項目。如過山車一樣，這一路走來，500 Startups經歷了很多的起起落落，攀越過山峰，跨過低谷，也經歷過痛苦，渾身的傷疤，但最終我們還是堅持走下來了。

在你的團隊規模從10人擴至20人，從20人擴至50人，再從50人擴至100人甚至更多人的時候，作為公司的創始人，你的角色也將隨之發生巨大的變化。有時候，你甚至忘了自己如今的團隊規模有多么大，卻依然按照當年公司只有10人的時候去做事。于是你接二連三地犯錯，但卻不知道問題出在了哪里，所以你不斷問自己到底是TM怎么回事。

下面結合我自己的親身體會，分享下當公司規模達到100人的時候，作為創始人的你應該注意些什么或做些什么。

（1）隨著公司規模的擴大，堅持公司的價值觀將愈加困難

價值觀是一家公司存在的根本。文化是價值觀的外在體現，具體表現在人們的日常行為習慣中。將文化注入到所有員工的日常的行為習慣中，這有助于幫你踐行公司的價值觀。下面是500 startups的價值觀：

一旦你的公司的規模發展到一定階段之后，要堅持這些價值觀會變得越來越困難，而各種問題也往往會在這個時候出現。因此，一定要認真看待公司的價值觀并確保時刻踐行它，這一點至關重要。

在年會的過程中，我們分享了不同的團隊成員是如何具體踐行公司的各條價值觀的，同時還會看看我們的哪些價值觀踐行的比較好，哪些價值觀沒有得到很好地踐行。（我們是在年會之前就會對公司價值觀的踐行情況發了調查問卷進行調查）

要確保讓公司文化落實到每個員工的日常工作中，可以采用的方法有很多，例如制定相關的規章制度，對踐行得比較好的員工進行精神或物質上的獎勵，等等。

（2）規章制度不會毀了你的公司，它是成就一家公司的必備條件

很多人可能對公司規章制度與流程之類的東西比較厭惡和反感，因為這很容易讓人聯想到傳統大公司里的官僚主義作風和層級森嚴的組織架構。所以大家擔心公司規章制度與流程之類的東西會阻礙創新，拖慢公司的發展腳步。

但是事實情況與大家所想的恰恰相反。為了確保公司保持足夠的敏捷靈活度，為了確保團隊能推動公司最終走向成功，規章制度是完全必要的。此外，公司規章制度還有助于在日常的工作中切實踐行公司的價值觀，讓無形的價值觀變成大家都看得見的行為習慣。

規章制度可以應用在任何工作中，如團隊內部交流，團隊開會、季度OKR考核、客服工作、數據統計分析、團隊建設活動等。要花一定的時間和精力制定適合公司的制度流程和框架，這能夠讓每個員工都能各盡其職，并將各自的價值發揮到最大化。

在500 Startups團隊內部，各個部門的經理每周都會和所有團隊成員進行一次1對1的溝通交流，確保讓每個人都能對彼此負責，同時做到互通信息，確保大家了解彼此的工作進展。此外，團隊之間也會以電子郵件的形式彼此進行交流，每周、每月定期地分享各自的工作內容和進度。每當500 Startups又進駐一批新的成員時，我們都會舉辦一次新成員的歡迎晚宴，我們也會邀請之前的校友們和其它社群成員參加。此外，每半年我們都會舉辦一次全公司范圍內集體度假，讓大家有機會更好地了解彼此。

專業的運動員，他們的日常訓練也不是隨意而為的，為了能在比賽中取得好成績，他們平時都制定了非常嚴格的訓練計劃，并嚴格按照計劃進行訓練，絲毫不敢懈怠。這個道理同樣適用于公司的日常管理。

（3）學會授權

作為公司創始人，隨著公司的發展，你的角色定位也要隨之發生巨大的轉變。你不能再像以前那樣凡事都要親力親為了。學會授權可能是公司創始人最難做到的事情了。然而，只有做到對自己的團隊授權，讓大家在各自的工作角色中找到歸屬感、責任感和主人翁意識，這才能將團隊成員的價值最大化。

當談到多元化與包容性時，我們往往會將其和種族、宗教、性別、年齡等聯系在一起。然而，對于不同的工作方式，我們也要對齊進行包容，讓大家都以各自最舒服的方式工作，從而發揮出各自最大的價值。

舉個例子吧，每個人的性格不一樣，有的內向，有的外向。在那次年會回來之后，我聽到有些人說 500 startups的文化是一種外向型的文化。然而，這種到度假勝地召開年會的方式讓內向的人會感到不舒服，因為他們不習慣站在 100 多人面前去分享、去演講。后來我進行了自我反思，我們存在這樣的外向型的文化傾向，沒有照顧到比較內向的那部分員工，在這方面我們確實需要改善。在我們平日里的溝通交流里，往往也都是“聲音最大者贏”，這里所說的聲音最大，其實就是那些喜歡說話、樂于表達的外向型的人，集體年會這類活動往往滿足了外向性格的人們的需求，這卻讓那些不善表達的、性格內向的人在這樣的環境中會非常不舒服。

因此，在鼓勵大家勇于表達的同時，你同樣要制定相應的規章制度照顧到內向的員工。和他們溝通可以多采用書面溝通的方式（如書面問卷、電子郵件或Slack），也可以進行小規模的交流或是 1 對 1 的交流，通過這種方式也可以讓內向的人也能夠去比較舒服地分享和表達自己的觀點和想法。而如果你沒有考慮這部分人的需求，你就有可能面臨著失去很多不善表達但真正優秀的內向型人才的巨大風險。